Innehåll
Arrangemang för hälsoåterbetalning kallas också konton för hälsoersättning. De kallas vanligtvis HRA, så de är en del av de många akronymerna du kommer att höra som inkluderar FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS och mer.Anställda stöter ofta på HRA när de läser sina förmåner. HRAs är helt enkelt ett sätt för arbetsgivare att ersätta anställda för medicinska utgifter utan att använda skattefria pengar. Det finns olika regler och förordningar som gäller HRA, varav några har förändrats nyligen eller kan förändras inom en snar framtid.
IRS beskriver reglerna för HRA i publikation 969.
Finansiering
HRA finansieras enbart av arbetsgivaren. Detta skiljer sig från FSA och HSA, som kan finansieras av arbetsgivaren och den anställde. Så om din arbetsgivare erbjuder en HRA skickar du inte någon del av din lönecheck till kontot.
Anställda behöver inte betala skatt på det belopp som deras arbetsgivare bidrar till en HRA för deras räkning, och de behöver inte heller rapportera något om HRA på sina skattedeklarationer.
Eftersom HRA måste finansieras av en arbetsgivare kan inte egenföretagare inrätta HRA.
Ersättningar
Du får bara ersättning från din HRA när du skickar bevis för en kvalificerad medicinsk kostnad till din arbetsgivare. Oanvända HRA-medel kan rulla över för användning nästa år, eller så kan arbetsgivaren införa en "använd den eller tappa den" -regeln.
Så länge anställda använder pengarna i HRA för kvalificerade sjukvårdskostnader är uttagen skattefria. Men arbetsgivare kan sätta sina egna gränser för vilka kostnader som kan täckas med HRA-medel, så en HRA som erbjuds av en arbetsgivare vann täcker inte nödvändigtvis samma kostnader som en HRA som erbjuds av en annan arbetsgivare.
HRA-medel kan användas för att ersätta den anställdas medicinska kostnader, men också den anställdes make och familjemedlemmar, barn under 27 år, även om de inte längre är skatteberoende, och vissa personer som kunde ha anspråk på beroende men inte.
Att ha en HRA på jobbet (eller via en makas arbetsgivare) gör i allmänhet en person oberättigad att bidra till en HSA, även om de har en HSA-kvalificerad hälsoplan. Men det finns några typer av begränsade HRA: er som en anställd kan ha och samtidigt vara berättigade att bidra till en HSA: begränsade ändamålsenliga HRAs, avdragsgilla HRAs, avstängda HRAs och pensionering HRAs.
IRS begränsar inte hur mycket en arbetsgivare kan bidra till sina anställdas HRA, så arbetsgivare kan fastställa sina egna tak. Observera att kvalificerade små arbetsgivarhälsoåterbetalningsarrangemang-QSEHRAs har maximala ersättningsbelopp fastställda av IRS. Dessa konton blev tillgängliga 2017 och diskuteras nedan.
Behörighet
Det finns ingen specifik typ av sjukförsäkringsplan som du måste ha för att få en HRA. Detta är i motsats till en HSA-för att kunna bidra till en HSA eller få arbetsgivaravgifter till en HSA, måste du ha täckning enligt en HSA-kvalificerad högavdragsgill hälsoplan.
Men med undantag av små arbetsgivare som erbjuder kvalificerade återbetalningsarrangemang för små arbetsgivare måste arbetsgivare tillhandahålla gruppsjukförsäkring i samband med HRA. De kan inte erbjuda en HRA på egen hand eller använda en HRA för att ersätta anställda för kostnaden för enskild marknadshälsoförsäkring som de anställda köper på egen hand. Detta klargjordes i reglerna som utfärdades 2013 under genomförandet av Affordable Care Act.
Trump-administrationen har föreslagit att denna regel ska ändras. I slutet av 2018 föreslog departementen för finans, arbetsmarknad och hälsa och mänskliga tjänster nya regler som skulle utvidga användningen av HRA genom att tillåta arbetsgivare att använda dem för att ersätta anställda för kostnaden för enskild sjukförsäkring på marknaden och tillhörande utomstående fickkostnader.
Från och med den 1 januari 2020 kan arbetsgivare använda HRA för att ersätta anställda för kostnaden för "undantagna förmåner", vilket är saker som kortvarig sjukförsäkring och fast ersättning planer, som inte regleras av Affordable Care Act. </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>
QSEHRA
När HHS, IRS och Department of Labor the Department of Labour utvecklade regler för att genomföra Affordable Care Act utfärdade de regler som förbjuder arbetsgivare - både små och stora - att ersätta anställda för kostnaden för att köpa sjukförsäkring på den enskilda marknaden. . Reglerna kom med en brant $ 100 per dag straff för bristande efterlevnad.
21st Century Cures Act, som gick med starkt tvåpartisstöd och undertecknades i lag av president Obama i december 2016, lindrade dessa regler för små arbetsgivare. 21st Century Cures Act är en omfattande lagstiftning, men en av dess bestämmelser var att göra det möjligt för arbetsgivare med färre än 50 heltidsanställda att inrätta kvalificerade små arbetsgivarhälsorestruktionsarrangemang (QSEHRA).
IRS tillhandahöll därefter en omfattande uppsättning vanliga frågor om QSEHRA, som är till hjälp för att förstå hur dessa planer fungerar.
Medan traditionella HRA endast kan erbjudas i kombination med en arbetsgivarsponserad grupphälsoplan kan QSEHRA endast erbjudas om arbetsgivaren gör inte erbjuda en grupphälsoplan. Istället söker de anställda sin egen individuella marknadshälsoförsäkring (i börsen eller utanför börsen), och arbetsgivaren kan ersätta dem för en del eller hela kostnaden.
Till skillnad från traditionella HRA, inför IRS ett tak på hur mycket ersättning anställda kan få via en QSEHRA. År 2020 kan en liten arbetsgivare använda en QSEHRA för att ersätta en anställd upp till 5 250 $ om arbetstagaren har enbart täckning och upp till 10 600 $ om den anställde har familjetäckning.
Anställda vars individuella marknadspremier återbetalas via en QSEHRA kan fortfarande vara berättigade till premiesubventioner i utbytet, men inte om QSEHRA-förmånen ger nettopremien för arbetstagarens täckning (räknas inte premien för ytterligare familjemedlemmar) under det näst lägsta -kostnads silverplan till mindre än 9,86 procent av den anställdes hushållsinkomst 2019 (denna andel indexeras årligen).
IRS sätter en övre gräns för hur mycket arbetsgivare kan ersätta via en QSEHRA, men det finns inget minimikrav eftersom detta är ett frivilligt program (enligt ACA-regler är små arbetsgivare inte skyldiga att erbjuda täckning av något slag). Så om en arbetsgivare endast ersätter ett nominellt belopp kan den anställde fortfarande finna att den näst lägsta kostnadssilverplanen i utbytet är mer än 9,86 procent av deras hushållsinkomst, även efter att ha ansökt om QSEHRA-förmån.
I så fall skulle den anställde också kunna få premiesubventioner från den federala regeringen, men bidragsbeloppet skulle minskas med det belopp som den anställde får via QSEHRA - med andra ord, det finns ingen "dubbeldypning". </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>
Prisvärd ACA-försäkringFöreslagen utvidgning av HRA
Introduktionen av QSEHRA under 2017 gjorde det möjligt för små arbetsgivare att ersätta anställda för individuella marknadsförsäkringspremier med skattefria pengar. Men återigen har små arbetsgivare inget ansvar för sjukförsäkring enligt ACA. De är inte skyldiga att erbjuda täckning och kan istället helt enkelt rikta sina anställda att söka sin egen täckning på den enskilda marknaden utan att betala något för kostnaden.
QSEHRA låter i princip små arbetsgivare göra mer än vad som krävs av dem genom att låta dem hjälpa anställda att betala för den täckningen före skatt.
Stora arbetsgivare är en annan historia. Enligt villkoren i ACA är arbetsgivare med 50 eller fler heltidsanställda skyldiga att erbjuda överkomligt, lägsta värdetäckning till minst 95 procent av sina heltidsanställda. Om de inte gör det och om någon av deras anställda får premiesubventioner i utbytet, arbetsgivaren utsätts för böter.
Dessutom måste den täckning som erbjuds vara en arbetsgivarsponserad grupphälsoförsäkring. Reglerna från 2013 som utfärdats av departementen för arbete, finans och hälsa och mänskliga tjänster gjorde det klart att arbetsgivare inte kunde förlita sig på individuell marknadstäckning för att uppfylla arbetsgivarens mandatdel av ACA.
Men i slutet av 2018 utfärdade Trump-administrationen föreslagna regler som skulle ändra detta med början i januari 2020. Förslaget var knutet till en verkställande order som president Trump hade undertecknat mer än ett år tidigare, som krävde att "utvidga flexibiliteten och användningen av HRAs "och att" HRA kan användas i samband med icke-grupptäckning "(icke-grupp betyder täckning som människor köper själva, i motsats till en gruppplan som erbjuds av en arbetsgivare).
Enligt villkoren i den föreslagna regeln skulle stora arbetsgivare kunna uppfylla ACA: s arbetsgivarmandat genom att erbjuda en HRA integrerad med enskild sjukförsäkring på marknaden (nämligen icke-grupptäckning). Täckningen måste vara antingen ACA-kompatibel individuell marknadstäckning (säljs i börsen eller utanför börsen), studenthälsoförsäkring eller en planerad individuell marknadsplan.
Om en arbetsgivare skulle börja erbjuda en HRA integrerad med individuell marknadstäckning enligt villkoren i den föreslagna regeln, skulle de anställda få tillgång till en speciell registreringsperiod under vilken de kunde köpa en plan på den enskilda marknaden, även om det inte var under den årliga öppna inskrivningsperioden.
Enligt den föreslagna regeln skulle HRA-täckningen anses vara överkomlig så länge som den anställdes del av premien - efter att arbetsgivarens HRA-bidrag tillämpats - för den lägsta kostnaden silverplanen i utbytet inte skulle överstiga 9,86 procent (indexerat årligen) av den anställdes hushållsinkomst. Detta liknar det överkomliga testet för QSEHRA, förutom att den lägsta kostnadssilverplanen skulle vara referenspunkten istället för den näst lägsta kostnadssilverplanen.
Administrationen sökte kommentarer om detta men noterade att den billigaste silverplanen är den billigaste planen som kan garanteras att ge ett försäkringsvärde på minst 60 procent (eftersom bronsplaner kan ha aktuariella värden så låga som 56 procent), vilket är det lägsta som krävs för att en arbetsgivarsponserad plan ska tillhandahålla minimivärde.
Enligt den föreslagna regeln skulle anställda som får HRA integrerade med individuell marknadstäckning inte vara berättigade till premiesubventioner i börsen. Men om det bestämdes att HRA inte erbjöd en överkomlig, lägsta värdetäckning, skulle den anställde kunna välja bort HRA och istället få premiesubventioner i utbytet, förutsatt att de annars var subventionberättigade.
Arbetsgivare skulle kunna dela upp sin arbetskraft i vissa godkända klassificeringar (till exempel heltid kontra deltid, anställda under 25 år jämfört med över 25 år och anställda som bor i ett visst betygsområde) och erbjuda olika HSA-förmåner för olika anställdsklasser. De skulle också kunna erbjuda vissa arbetstagarklasser en grupphälsoplan samtidigt som de andra anställdsklasserna erbjuder en HRA som kan användas för att ersätta anställda för individuell marknadstäckning.
Men de kunde inte erbjuda båda alternativen till samma klass av anställda.
En given anställd kunde inte ha möjlighet att välja antingen täckning enligt den arbetsgivarsponsrade gruppplanen eller täckning enligt en HRA som ersätter individuella marknadspremier.
En annan del av den föreslagna regeln skulle göra det möjligt för arbetsgivare att erbjuda "undantagsförmåner för undantagsförmåner" som gör det möjligt för arbetstagare att få ersättning för kostnaden för undantagna förmåner och kortsiktiga sjukförsäkringsplaner. Undantagna förmåner regleras inte av ACA och är vanligtvis inte lämplig för att tjäna som en persons enda hälsotäckning. Kortvarig sjukförsäkring kan fungera som fristående täckning, men bara tillfälligt. Och eftersom det inte regleras av ACA finns det många luckor i täckningen (väsentliga hälsofördelar behöver inte täckas, planer kan införa förmånsgränser och befintliga villkor täcks inte).
Till skillnad från HRA: er integrerade med individuell marknadstäckning, skulle arbetsgivare som erbjuder undantagsförmån HRAs också måste erbjuda de anställda regelbunden gruppförsäkring. Men de anställda skulle ha möjlighet att avvisa grupphälsoplanen och använda de undantagna fördelarna HRA istället. Den föreslagna regeln skulle täcka en anställds totala ersättning under en undantagen HRA på 1 800 USD (indexerat i framtida år).
Ett ord från Verywell
När ACA först implementerades kunde HRA inte användas för att ersätta anställda för kostnaderna för enskild sjukförsäkring på marknaden. Emellertid bestämde den federala regeringen att HRAs endast kunde erbjudas i samband med en arbetsgivarsponserad gruppsjukförsäkringsplan. Detta fortsätter dock att utvecklas. QSEHRA gör det möjligt för små arbetsgivare som inte erbjuder grupphälsoförsäkring att använda HRA-modellen för att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadstäckning. HRA kommer också att fortsätta att tjäna ett användbart syfte för arbetsgivare som erbjuder grupphälsoförsäkringsplaner och vill hjälpa sina anställda att betala sina egna kostnader med fonder före skatt.
Obamacares väsentliga fördelar